De arbeidsmarkt is in transitie. Niet met grote gebaren, maar met stille verschuivingen die
de rechtspositie van werkenden fundamenteel raken. Eén van die verschuivingen is de
voorgenomen afschaffing van het oproepcontract. In plaats daarvan introduceert de
wetgever het basiscontract: een arbeidsovereenkomst met gegarandeerde uren én een
bandbreedte voor aanvullende inzet.
Het oproepcontract – ooit het toonbeeld van flexibiliteit – blijkt in de praktijk vaak een bron
van onzekerheid. Werknemers weten niet waar ze aan toe zijn, werkgevers plannen op
beschikbaarheid zonder verplichting. Het basiscontract moet hier verandering in brengen.
Er komt een minimumurengarantie, en bovenop die uren mag de werknemer tot 30% extra
beschikbaar zijn. Buiten die marge mag een oproep worden geweigerd.
Voor werkgevers betekent dit een herijking van hun personeelsbeleid. De vrijblijvendheid
maakt plaats voor structurele inzet. Dat vergt planning, maar biedt ook stabiliteit. Voor
werknemers betekent het een stap richting voorspelbaarheid en inkomenszekerheid –
waarden die in het arbeidsrecht steeds centraler komen te staan.
Ook het uitzendregime wordt aangescherpt. Fase A wordt verkort naar 52 weken, fase B
naar twee jaar. De draaideurconstructie – waarbij tijdelijke contracten elkaar eindeloos
opvolgen – wordt aan banden gelegd. Pas na vijf jaar mag een nieuwe keten starten.
De Raad van State plaatst kanttekeningen bij de effectiviteit van deze maatregelen. Toch is
de richting helder: meer vaste grond onder de voeten voor flexwerkers. In een tijd waarin
werk en bestaanszekerheid onder druk staan, is dat geen overbodige luxe.
Voor HR-professionals en werkgevers is dit het moment om contractvormen te herzien. Niet
alleen juridisch, maar ook vanuit goed werkgeverschap. Want wie straks nog werkt met
oproepcontracten, loopt niet alleen juridisch risico, maar ook maatschappelijk achter.