Stel je voor: je werkt al zes jaar als fysiotherapeut. Elke dag neem je je hond mee
naar de praktijk. Hij ligt rustig in een hoek, niemand klaagt, cliënten vinden het
gezellig. Het is nooit officieel afgesproken, maar iedereen weet ervan. Dan komt er
een nieuwe manager. Per 1 mei: honden verboden. Punt.
Zo begon de zaak die op 6 november 2025 voor de kantonrechter in Utrecht kwam.
De werknemer vond dat het meenemen van zijn hond een verworven recht was
geworden. En de rechter? Die gaf hem gelijk.
Waarom? Omdat het jarenlang stilzwijgend toestaan van een praktijk een vaste
gedragslijn creëert. En zo’n gedragslijn kan uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde. De
werkgever had geen eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst. Dat is
cruciaal: zonder zo’n beding kan een werkgever een arbeidsvoorwaarde niet zomaar
schrappen. Alleen als er een zwaarwegend belang is – bijvoorbeeld veiligheid of
wettelijke verplichtingen – én dat belang zwaarder weegt dan het belang van de
werknemer, mag een wijziging worden doorgevoerd. In deze zaak was dat niet het
geval.
De kantonrechter was duidelijk: een werkgever kan niet “even” een regel invoeren die
een bestaande arbeidsvoorwaarde aantast. Het hondenverbod werd buiten werking
gesteld. De hond mag voorlopig gewoon mee.
Wat betekent dit voor jou?
Werkgevers: neem een eenzijdig wijzigingsbeding op in arbeidsovereenkomsten en
gebruik het zorgvuldig. Werknemers: weet dat gewoontes soms juridische kracht
krijgen. Arbeidsrecht gaat niet alleen over loon en vakantiedagen, maar ook over
vertrouwen en cultuur.
Vindplaats: Rechtbank Midden-Nederland, 6 november 2025,
ECLI:NL:RBMNE:2025:5015