Een werkneemster trad per 1 november 2011 in dienst van een grote leverancier van telecommunicatiediensten. In 2015 werd een reorganisatie ingezet. Na de zwangerschap van werkneemster heeft werkgever een ontslagaanvraag wegens reorganisatie voor werkneemster bij UWV ingediend. Dit verzoek werd vervolgens weer ingetrokken. Enige tijd later viel werkneemster enkele maanden wegens arbeidsongeschiktheid uit. Ze ging re-integreren en na haar herstel werd ze vrijgesteld van werkzaamheden. De dag na de hersteldmelding heeft werkgever wederom een aanvraag ontslagvergunning bij UWV ingediend, nu wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV heeft de ontslagvergunning geweigerd omdat niet kon worden vastgesteld dat de functie en daarmee de arbeidsplaats van werkneemster is komen te vervallen. Maar daarmee was de juridische strijd nog niet ten einde. Werkgever stapte naar de kantonrechter en verzocht primair om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de a- grond en subsidiair op de g-grond. De kantonrechter beoordeelde de kwestie heel praktisch. Ook al zou de werkneemster het voor wat betreft de verzochte ontbinding op de a- grond bij het rechte eind hebben, dan is er volgens de kantonrechter onder de gegeven omstandigheden alle aanleiding om de arbeidsovereenkomst op de subsidiaire grond, wegens een verstoorde arbeidsrelatie, te ontbinden. De kantonrechter was het met werkgever eens dat de arbeidsrelatie tussen partijen inmiddels ernstig was verstoord. Tot die conclusie kwam de rechter alleen al door de wijze waarop werkneemster zich in de ontslagprocedure bij UWV had verweerd. Daardoor was volgens de kantonrechter niet langer voorstelbaar dat partijen nog vruchtbaar zouden kunnen samenwerken. Volgens de kantonrechter had van werkneemster een positieve grondhouding kunnen worden verwacht en had werkneemster op het zakelijke meningsverschil tussen partijen zich op een zakelijke wijze kunnen verweren. De kantonrechter stond voorts stil bij de omvang van de tussen partijen uitgewisselde stukken, zowel in de UWV – procedure als in de ontbindingsprocedure en de felheid waarmee partijen elkaars standpunten hebben bestreden.
Werkneemster vertrok overigens allerminst met lege handen. Aan haar werd de op basis van de arbeidsovereenkomst overeengekomen beëindigingsvergoeding van maar liefst € 239.044,00 bruto toegekend en een vergoeding van € 75.847,63 wegens niet- genoten vakantiedagen.
Commentaar
Een arbeidsovereenkomst kan worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsrelatie indien sprake is van een ernstige en duurzame verstoorde arbeidsrelatie op basis daarvan redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat de arbeidsrelatie voortduurt.
In dit geval had werkneemster zich in de ontslagprocedure zo fel verweerd dat daarmee uiteindelijk voor haar toch middels een andere – subsidiaire – ontslaggrond het doek viel. Daarmee nam de kwestie in de ontbindingsprocedure een interessante en voor werkneemster onverwachte wending.
ECLI:NL:RBAMS:2020:1101