De Wet werk en zekerheid (Wwz) introduceerde acht redelijke ontslaggronden. Overzichtelijk staan ze opgesomd in de limitatieve lijst van artikel 7:669 lid 3 BW. Alhoewel voor kantonrechters een keurslijf, biedt dit systeem voor werknemers rechtszekerheid. Ontslag is immers eerst dan rechtsgeldig indien de voorgedragen ontslaggrond op zichzelf voldoende (voldragen) is om de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen. Onvoldragen ontslaggronden mogen dus niet samen worden gevoegd om op deze wijze alsnog tot het beoogde ontslag te komen. Daarmee heeft de Wwz gebroken met de traditie van de gewichtige reden die voor de invoering van de Wwz de rechter in ruime mate de mogelijkheid bood om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De tekst van artikel 7:685 lid 2 (oud) BW gaf blijk van deze vergaande beoordelingsruimte voor de rechter:
“Als gewichtige redenen worden beschouwd omstandigheden die een dringende reden als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 zouden hebben opgeleverd indien de arbeidsovereenkomst deswege onverwijld opgezegd zou zijn, als ook veranderingen in de omstandigheden, welke van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of na korte tijd behoort te eindigen”.
Bij de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) per 1 januari 2020, wordt een i-grond aan de bestaande acht ontslaggronden toegevoegd, welke de samenvoeging van onvoldragen ontslaggronden mogelijk maakt. Hierdoor kan alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden gekomen bij onvoldragen ontslaggronden. Voorwaarde hierbij is wel dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet.
Een onvoldragen a-grond (bedrijfseconomische redenen) of een onvoldragen b-grond (langdurige arbeidsongeschiktheid) kan daarentegen niet met een andere -onvoldragen- ontslaggrond worden samengevoegd.
De rechter krijgt met de invoering van de i-grond een extra instrument in handen om in geval het voortzetten van de arbeidsrelatie bij onvoldragen ontslaggronden in redelijkheid niet van werkgever kan worden gevergd, de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer zal dan wel in veel gevallen aanspraak kunnen maken op een hogere transitievergoeding, welke afhankelijk van de concrete omstandigheden, kan oplopen tot 150% van de transitievergoeding.
De i-grond verlost rechters van het keurslijf van limitatieve ontslaggronden en de plicht om deze volgens de bedoeling van de wetgever strikt te hanteren. Duidelijk is daarmee ook dat de ontslagbescherming en rechtszekerheid voor werknemers door de invoering van de i-grond zal worden verminderd.
Ik verwacht dat door de introductie van de i-grond in het ontslagrecht beëindiging van dienstverbanden zal worden vereenvoudigd. Daarmee zal de i-grond als turbo voor het nieuwe ontslagrecht fungeren.