Schorsing en non-actiefstelling zijn maatregelen die blijkens de rechtspraak weloverwogen dienen te worden toegepast. De rechtspraak eist dat deze voor een werknemer ingrijpende maatregelen door zwaarwegende gronden worden gerechtvaardigd.
Formeel gesproken is er een verschil tussen beide maatregelen. Schorsing is een disciplinaire maatregel die meestal volgt als reactie op verwijtbaar gedrag van een werknemer. Voor op non-actiefstelling kunnen ook andere redenen bestaan, zoals onvoldoende werk bij een voorgenomen reorganisatie en non-actiefstelling hangende een onderzoek in verband met een veronderstelde dringende reden voor een ontslag op staande voet. Ook kunnen we denken aan een op non-actiefstelling in verband met een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, in afwachting van de formele beëindiging van een dienstverband.
Als werkgever kunt u vroeg of laat te maken krijgen met situaties waarin u overweegt om over te gaan tot schorsing of op non-actiefstelling van een werknemer. U moet aannemelijk maken dat u een redelijke grond voor de schorsing heeft. Voorts is een op non-actiefstelling gerechtvaardigd als tewerkstelling van de werknemer tot een onwerkbare situatie zal leiden. Een redelijke grond voor schorsing doet zich bijvoorbeeld voor als toelating van een werknemer tot het werk aan de goede gang van zaken bij de werkgever schade zou toebrengen of als op grond van zwaarwegende redenen, waartegen de belangen van de werknemer tot tewerkstelling niet opwegen, in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd dat hij de werknemer op het werk duldt. Voorts is van belang dat de werkgever, voordat hij tot schorsing van de werknemer overgaat, de werknemer op het aan hem verweten gedrag dient aan te spreken en hem in de gelegenheid dient te stellen dit gedrag te verbeteren met daarbij de waarschuwing dat als er geen verbetering komt, dit tot een schorsing gevolgd door een beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan leiden.
Voor een werknemer die van oordeel is dat hij ten onrechte is geschorst of op non-actief is gesteld, is het van belang dat hij aan de kantonrechter bij voorlopige voorziening (kort geding) om opheffing van deze maatregel kan verzoeken. Als dit verzoek wordt toegewezen, is het mogelijk dat in een later volgende ontbindingsprocedure van de arbeidsovereenkomst de rechter bij de bepaling van de hoogte van een ontslagvergoeding in het voordeel van de werknemer rekening zal houden met de aan ontslag voorafgaande onterechte schorsing of op non-actiefstelling.