Het kan zijn dat uw werkgever gaat reorganiseren. In dat geval zullen er vaak personele wijzigingen in de organisatie plaatsvinden. Wat nu als uw werkgever besluit om u op grond van reorganisatie te ontslaan? Kan hij dit zomaar doen?
Het antwoord is nee. Uw werkgever moet zich inspannen om uw ontslag te voorkomen. Herplaatsing binnen de organisatie is het uitgangspunt: het is goed mogelijk dat uw oude functie geheel dan wel gedeeltelijk terugkeert binnen de nieuwe organisatie. Als u bijvoorbeeld bij een gemeente werkzaam bent als administratief medewerker Middelen en deze functie verdwijnt als gevolg van een reorganisatie, dan moet de werkgever onderzoeken of u elders binnen de nieuwe organisatie kunt worden geplaatst. Dit kan het geval zijn als er binnen de gemeente een nieuwe afdeling Financiën is opgericht waarbij u als administratief medewerker frontoffice aan de slag kunt gaan.
Het kan natuurlijk ook dat uw functie binnen de nieuwe organisatie in het geheel niet terugkomt. Of dat uw werkzaamheden wel blijven bestaan, maar dat deze worden verdeeld over andere functies. Uw werkgever kan u dan aanmerken als herplaatsingskandidaat. Uw werkgever moet hierover een besluit nemen waartegen u bezwaar kunt maken. Uw werkgever moet dit ook doen als er sprake is van overtolligheid: er zijn na de reorganisatie meer kandidaten voor de beschikbare functies dan dat er daadwerkelijke functies beschikbaar zijn. Er wordt dan gekeken naar de lengte van uw dienstverband: werkt u langer dan uw collega, dan komt u eerder voor een functie in aanmerking.
De herplaatsingsperiode duurt normaal gesproken 18 maanden. Mocht uw werkgever een passende functie hebben gevonden en u bent het hiermee niet eens, dan is het verstandig de aangeboden functie niet direct te weigeren. U kunt in dit geval het beste advies inwinnen wat u in zo’n situatie moet doen.
Een ontslagbesluit moet zorgvuldig tot stand zijn gekomen. Zo moet uw werkgever aankondigen dat hij voornemens is een ontslagbesluit te nemen. Dit moet u schriftelijk worden medegedeeld. Tegen dit voornemen kunt u uw zienswijze kenbaar maken. Met andere woorden: u kunt schriftelijk uw mening geven over het voorgenomen ontslagbesluit. Maak hiervan altijd gebruik om te voorkomen dat later in de ontslagprocedure u verweten kan worden dat u niet tegen het ontslagbesluit bent opgekomen!
Is uw werkgever ondanks uw zienswijze nog steeds van plan een ontslagbesluit te nemen, dan moet hij rekening houden met de opzegtermijnen die in de rechtspositionele regelingen van de ambtenaren zijn terug te vinden. Overigens betekent het instellen van bezwaar en daarna eventueel beroep en hoger beroep niet dat het besluit is geschorst. Het ontslagbesluit blijft tijdens deze procedure in stand waardoor u geen salaris zult ontvangen. U zult nadere maatregelen moeten nemen om het besluit te schorsen, zoals het instellen van een voorlopige voorziening. Een voorlopige voorziening is een spoedprocedure bij de voorzieningenrechter waarbij wordt gevraagd om een voorziening. Door middel van zo’n voorziening kunnen de gevolgen van een overheidsbeslissing worden opgeschort totdat is beslist op uw bezwaar of beroep. U kunt hiervoor het beste juridisch advies inwinnen.